O plano de cargos e salários, segundo especialista, é uma ferramenta para estruturar essa área, muito delicada das empresas, que é a gestão de pessoas
A opção entre executar um plano de cargos e salários ou mantê-lo na gaveta está diretamente ligada à motivação dos funcionários e a retenção de talentos. A utilização desta ferramenta de gestão de pessoas é recomendada tanto para pequenas empresas e obrigatória para as grandes. O emprego deste recurso, contudo, requer planejamento e visão de longo prazo. A análise é feita pelo consultor em recursos humanos e headhunter, Maurício Micheletti. Segundo ele, a maior parte das empresas da região de Sorocaba possui o plano de carreira, mas não o executa.
“O plano de cargos e salários é uma ferramenta para estruturar essa área, bastante delicada das empresas, que é a gestão de pessoas”, explica Micheletti, que é professor da Escola Superior de Administração, Marketing e Comunicação (Esamc) e da Universidade de Sorocaba (Uniso). Segundo ele, a utilização desse recurso possibilidade que todos os funcionários de uma empresa saibam das regras do jogo, ou seja, quais são os caminhos de crescimento profissional naquele ambiente.
Essa ferramenta de gestão de pessoas, de acordo com o consultor, cria espaços para que os profissionais avancem dentro de um mesmo cargo – horizontal – ou sejam promovidos para outros cargos – vertical – de maneira mais justa e previamente estabelecida. “É preciso criar a regra para isso: quando a pessoa passa do nível júnior para pleno? Quais são os pré-requisitos? Quando ela passa de pleno para sênior? Quando passa de analista para supervisor?”, explica.
Micheletti esclarece que a empresa deve começar a implementação de um plano de cargos e salários, primeiramente, analisando a estrutura já existente. A partir disso, precisa identificar o peso de cada cargo dentro da empresa. “Quantos pontos o profissional vale de zero a mil. Onde ele se posiciona?”
A parte complicada, comenta Micheletti, é a necessidade de se criar um algoritmo, que deve ser aplicado na correção salarial de cada cargo. Para tanto, ele diz, a empresa precisa determinar os fatores que se quer analisar. “Para saber qual a pontuação de cada cargo em cada um desses fatores importantes para a empresa”, explica, acrescentando que, com isso, é possível descobrir qual seria o ranking ideal de salários da empresa.
Segundo ele, dois fatores importantes devem ser observados para estabelecer o plano de cargos e salários. “Um fator, é a justiça interna, que significa que a curva salarial da empresa tem de ser justa. Não pode ter uma empresa com um monte de gente ganhando muito pouco e poucas pessoas ganhando muito”, explica. A curva salarial na empresa, desta forma, tem de ser suave. O outro fator é a justiça externa, que consiste na comparação do salário com o que é praticado no mercado.
Motivação
Estabelecer salário justo, contudo, não significa motivar, atesta Maurício Micheletti. “Salário não é motivador do ponto de vista técnico, mas ele coíbe a desmotivação”, diz. Para ele, o funcionário pode ganhar bem e não estar motivado. Porém, se ele ganhar pouco, fica desmotivado. “Por isso é importante uma boa avaliação de desempenho.” A retenção de talentos também é uma das dificuldades das empresas que não possuem essa ferramenta. “O talento não sai da empresa por causa de R$ 100. Ele faz isso, porque na outra empresa, ele sabe qual é a regra do jogo para crescer.”
Conforme o consultor, o erro mais comum em muitas empresas quando fazem a estrutura de cargos e salários é criar a regra – explícita ou não – de que o tempo de casa é que determina o salário, o que não é justo. “Tem gente que trabalha em empresa há muito tempo e não dá resultado. Tem gente que chega e já entrega resultados.” Ele ressalta que a estrutura tem de ser por mérito, embora o tempo de casa também seja fator a ser considerado.
Quais empresas
O plano de cargos e salários é necessário em empresas de todos os tamanhos, afirma Maurício Micheletti. Na pequena, em geral, ela é feita pelo empregador, que tem maior proximidade com os funcionários. As empresas um pouco maiores, que têm entre 15 e 20 funcionários, devem começar a planejar essa ferramenta. “Para empresas pequenas, é uma maneira de a empresa crescer de maneira mais sustentável.”
O consultor de recursos humanos relata, por outro lado, que as grandes empresas devem ter um plano de cargos e salários. Na experiência que tem na região de Sorocaba, ele diz, todas aquelas que possuem entre 1.500 e 2.00 funcionários contam com essa ferramenta. “Ou está bem implementado ou está na gaveta de alguém”, ressalva.
O maior problema, comenta Micheletti, é que as empresas tem receio por conta da negociação anual de reajustes junto ao sindicato. O temor é de que, com o aumento, a empresa não dê conta da folha de pagamento. “Por isso, o plano de cargos e salários tem de acompanhar o ritmo de crescimento da empresa. Os salários tem de ser pensados no longo prazo.”
